Performans Yönetimi ve Performans Kavramı

Oxford Sözlüğü’ne göre “performans” kavramı, bir eylemi gerçekleştirirken elde edilen olumlu ya da olumsuz sonuçları tanımlar. Bu bağlamda performans, bir sürecin ya da eylemin sonucuna dair bir değerlendirme yapma fırsatı sunar. Performans, yalnızca bir işin tamamlanması ile sınırlı kalmaz, aynı zamanda bu işin ne kadar verimli, etkili ya da başarılı bir şekilde yapıldığını da gözler önüne serer. Bu kavram, önemli bir eylem veya süreç olarak da tanımlanabilir ve genellikle bir hedefe ulaşmaya yönelik yapılan çalışmanın kalitesini ve etkinliğini yansıtır. Bu nedenle, performans sadece bir sonucu değil, aynı zamanda bu sonuca ulaşmak için izlenen yolları ve gösterilen çabayı da kapsar. Performans, bir eylemi gerçekleştirirken iyi ya da kötü bir şekilde çalışmak anlamına gelir; yani bir şeyin doğru yapılması, verimli bir şekilde yerine getirilmesi veya tersine, eksiklikler ve hatalarla yapılması performansın çeşitli boyutlarını oluşturur. Bu noktada, araştırmacılar performans kavramına ilişkin farklı anlayışların varlığına dikkat çekmektedirler. Literatürde, performansın kesin ve evrensel bir tanımının bulunmadığına dair bir görüş yaygındır. Çeşitli araştırmalar, performansın çok boyutlu bir kavram olduğunu ve her birey ya da organizasyon için farklı şekillerde algılanabileceğini vurgulamaktadır. Performans sadece niceliksel göstergelerle ölçülmeyip, aynı zamanda niteliksel yönleriyle de değerlendirilen bir kavramdır. Bu yüzden bir eylemin veya sürecin performansını belirlerken, sadece elde edilen sonuçlar değil, aynı zamanda izlenen stratejiler, süreçlerin yönetimi, kaynak kullanımı ve çevresel faktörler de dikkate alınmalıdır. Sonuç olarak, performans kavramı her zaman tek bir ölçütle tanımlanamayacak kadar geniş ve kapsamlı bir yapıya sahiptir ve bu da literatürdeki eksikliklerin başlıca nedenlerinden biridir (Okar ve diğerleri, 2016:08).

Performans Nedir?

Performans için birçok tanım bulunmaktadır:

Mohammed Nasr, performansı, teorik bilgilerin pratikte uygulanması ve çalışma alanında biriken deneyimlerin becerilere dönüştürülme sinin bir sonucu olarak tanımlamaktadır.

Mohammed Abdel Mohsen, yönetimin ulaşmak istediği verim veya hedefler olarak tanımlamaktadır (Alhjar, 2015 :05).

Brown ve Harvey, bir işin, çalışmanın veya faaliyetin sonucu olarak tanımlamaktadır (Abu-Aleem, 2014: 27).

Robbins Coulter, bir faaliyetin nihai sonucu olarak tanımlamaktadır (Abu- Aleem,2014: 27).

Çalışanların performansı çok önemlidir. Başarılı kurumlar bu konunun önemini bilir, bu nedenle performans politikasını gelişmiş ve modern bir şekilde ele alır. Karar verme yetkisi, çalışanları motive ettiği için performans gelişimine katkıda bulunur. Çalışan, yetkilendirmeden sonra kendinden emin hisseder ve böylece tüm yeteneklerini daha iyi performans elde etmek için kullanır (Abu- Aleem, 2014: 29).

Günümüzde performans, kuruluşlar için çok önemlidir ve etrafındaki ortam ile etkili bir şekilde iletişim kurmaya yardımcı olur. Kamusal veya özel şirketler üzerinde aynı verimliliğe sahiptir. Ekonomik olaylarla ilgili olgular, performansın doğru ve pratik seçimlerle sınıflandırılması çerçevesinde sorunlar çıkarmaktadır. Performans, farklı türlerdeki yapı ve kapsayıcılık dâhilinde sınıflandırıldığında çok daha güvenilir olmaktadır:

Performans Yönetimi ve Yapı Ölçütleri

Yapı ölçütleri, performans değerlendirilirken çeşitli unsurların birbirine nasıl etki ettiğini ve performansın hangi kategoriler altında sınıflandırılabileceğini belirleyen bir ölçütlerdir. Bu ölçütlere göre, performans genellikle ekonomik, sosyal, kurumsal, teknik gibi farklı alanlarda kategorize edilebilir. Ekonomik performans, bir kurumun mali durumunu ve kaynaklarını nasıl verimli kullandığını, sosyal performans ise kurumun toplumsal sorumluluklarını ne ölçüde yerine getirdiğini değerlendirir. Kurumsal performans, organizasyonel yapının etkinliğini, yönetim süreçlerinin verimliliğini ve kurumun genel stratejik hedeflerine ulaşmadaki başarısını gösterirken; teknik performans ise teknolojik altyapı ve üretim süreçlerinin etkinliğine odaklanır.

Bu tür bir sınıflandırma altında, bir kurumun sadece tek bir unsura dayanarak istenilen düzeyde performans elde etmesi zordur. Örneğin, yalnızca ekonomik başarıya odaklanmak, sosyal sorumlulukları ve teknik altyapıyı göz ardı etmek, kurumun uzun vadede sürdürülebilir başarısını engelleyebilir. Bu nedenle, başarılı bir performans yönetimi için tüm bu unsurların dengeli bir şekilde ele alınması gerekir. Ancak bu unsurlar arasında belirli bir yöne daha fazla ağırlık vermek mantıklıdır. Örneğin, belirli bir dönemde kurumun daha fazla ekonomik büyüme hedeflemesi gerekebilir, ancak bunun yanında sosyal sorumluluklar ve teknik yenilikler de göz önünde bulundurulmalıdır. Bu yaklaşım, sadece tek bir alanı yüceltmek yerine, tüm bu alanların birbirini tamamlayan ve destekleyen bir bütün olarak değerlendirilmesini sağlar. Hroom (2007:26), bu durumun organizasyonların sürdürülebilir başarıyı elde etme yolundaki en önemli dinamiklerden biri olduğunu vurgulamaktadır.

Performans Yönetimi ve Kapsayıcılık Ölçütleri

Kapsayıcılık ölçütleri, performansı farklı seviyelerde ele almayı ve bu seviyelere göre bir değerlendirme yapmayı sağlar. Bu ölçüt, performansı “tam” ve “kısmi” olarak iki ana kategoriye ayırır.

Tam Performans:

Tam performans, kurumun başarısını bütünsel bir şekilde ele alır. Burada, kurumun başarısında rol oynayan tüm unsurlar bir arada değerlendirilir. Bir organizasyonun işlevleri ve alt sistemleri, tüm başarıyı beraberinde getirir ve diğer unsurların katkısı olmadan tek bir unsur ile başarı sağlanamaz. Örneğin, bir kurumun başarılı olması, yalnızca finansal sonuçlardan değil, aynı zamanda insan kaynakları yönetimi, üretim süreçleri, pazarlama stratejileri gibi farklı alanlardaki başarıların birleşimi ile mümkün olur. Bu tür bir başarı, farklı işlevlerin birbirini destekleyerek performansın yükselmesine katkı sağladığını ve her bir işlevin kendine özgü önem taşıdığını gösterir.

Kısmi Performans:

Kısmi performans ise daha dar bir perspektife sahip olup, bir kurumun belirli bir alanındaki başarısını ya da başarısızlığını ifade eder. Bu tür bir performans değerlendirmesi, genellikle kurumun altyapı seviyesi ile doğrudan ilişkilidir ve bu seviye, kurumun belirli işlevlerini içeren daha özel ve hedeflenmiş alanlarda ölçülür. Kısmi performans değerlendirmesi, bir kurumun başarısını daha spesifik unsurlar üzerinden ölçer; örneğin, sadece finansal performans, yalnızca insan kaynakları yönetimi ya da sadece üretim ve pazarlama stratejileri gibi alanlarda yapılan değerlendirmeler kısmi performans kapsamına girer. Kısmi performans, işlevsel ölçütlere göre de daha detaylı sınıflandırılabilir. Örneğin, finansal işlevlerin performansı, insan kaynakları stratejilerinin etkinliği, üretim süreçlerinin verimliliği ve pazarlama faaliyetlerinin başarısı gibi faktörler, kurumun genel performansının farklı boyutlarını yansıtır (Haroom, 2007:27).

Kapsayıcılık ölçütleri, performansın bir bütün olarak mı yoksa belirli alanlarda mı değerlendirileceğini gösterir. Tam performans, kurumun her yönüyle sağlanan başarıyı vurgularken, kısmi performans ise belirli bölümlerin ya da işlevlerin ne derece etkili olduğunu ölçmeye yönelik bir yaklaşım sunar. Bu yaklaşım, bir organizasyonun eksik olduğu alanları belirlemesine ve bu alanlarda iyileştirmeler yapmasına yardımcı olur.

Performans Yönetimi Kriterleri

Performans çok boyutlu bir kavramdır. Burada literatürde en çok bilinen ve en yaygın olarak kullanılan yedi boyut altında değerlendirilmesi gerektiği yaklaşımıdır. Yedi boyut;

• Üretkenlik, 
• Etkinlik, 
• Verimlilik, 
• Kalite,
• İnovasyon
• Kârlılık
• Uzun vadeli faaliyet süresi 

Bu yedi boyut birbirlerinden bağımsız olmayıp, her biri diğerleriyle nedensel bir ilişki içindedir. Kârlılık, bu boyutlar arasında en kritik olanıdır ve bu kavramlar, esasen en yüksek kârlılığı elde etmek için geliştirilmiştir (Sink vd., 1984: 265). Yenilik ve çalışma yaşamının kalitesindeki değişiklikler, doğru işlerin yapılmasını ve en az kaynakla kaliteli ürün ve hizmet sunulmasını sağlamaktadır. En az kaynak kullanarak kaliteli ürünler sunulması, örgütte verimliliği artırmaktadır. Verimliliği içinde barındıran kârlılık, verimliliğin artması, yenilikler ve çalışma yaşamının kalitesinden doğrudan etkilenmektedir. Kârlılık, bir örgütün devam edebilmesi ve büyümesi için hayati bir öneme sahiptir (Korkmaz, 2011).

Örgütsel sistemlerde performansın belirleyici boyutları, zaman içerisinde ekonomik, sosyal ve teknolojik faktörlerin etkisiyle önemli değişiklikler göstermiştir. Bu değişiklikler, örgütlerin dış ve iç çevresindeki dinamiklerin etkisiyle şekillenmiş ve performansın değerlendirilmesinde kullanılan ölçütlerin çeşitlenmesine yol açmıştır. Bir zamanlar, performans genellikle yalnızca finansal göstergelerle ölçülürken, günümüzde çok daha kapsamlı bir yaklaşım benimsenmekte ve örgütlerin uzun vadeli sürdürülebilir başarıları daha geniş bir çerçevede ele alınmaktadır. Bu kapsamda, geçmişte sadece maliyet, üretim kapasitesi veya verimlilik gibi unsurlar ön planda iken, günümüzde bu faktörlere ek olarak birçok yeni boyut, örgütlerin performans değerlendirmelerine dahil edilmiştir.

Performans Yönetimi ve Pazar Boyutu

Özellikle pazar boyutu, örgütlerin büyüklüğünü ve pazarda ne kadar yer kapladıklarını gösteren önemli bir performans ölçütü haline gelmiştir. Globalleşen dünyada, örgütlerin faaliyet gösterdiği pazarın genişliği, sadece yerel pazarlarda değil, aynı zamanda uluslararası alanda da rekabet etme kabiliyetini değerlendiren önemli bir gösterge olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, rekabet boyutu da örgütsel performansın değerlendirilmesinde giderek daha önemli bir faktör haline gelmiştir. Rekabetin yoğun olduğu sektörlerde, işletmelerin sektördeki diğer oyuncularla nasıl bir yarış içinde oldukları, pazar paylarını nasıl artırdıkları ve rekabet avantajı sağlama stratejileri, örgütlerin başarısını doğrudan etkileyen unsurlar olarak ortaya çıkmaktadır.

Performans Yönetimi ve Müşteri Boyutu

Bir diğer önemli boyut ise müşteri boyutudur. Müşteri memnuniyeti, sadakati ve müşteri ilişkileri yönetimi, örgütlerin uzun vadeli başarısını etkileyen kritik faktörlerdendir. Müşteri odaklılık, günümüz iş dünyasında, bir işletmenin değer önerisinin merkezine yerleştirilmiş ve ürün ile hizmet kalitesinin yanı sıra, müşteri beklentilerine ne kadar hızlı ve etkili bir şekilde cevap verildiği de performans ölçütleri arasında yerini almıştır.

Performans Yönetimi ve İnsan Kaynaklarının Niteliği

Ayrıca, insan kaynaklarının niteliği, örgütsel performansın belirleyici boyutlarından bir diğeridir. Çalışanların bilgi, beceri, motivasyon ve bağlılık düzeyleri, örgütlerin verimliliklerini ve başarılarını doğrudan etkileyen unsurlardır. Eğitimli, yetkin ve motive çalışanlar, sadece işletmenin mevcut hedeflerine ulaşmakla kalmaz, aynı zamanda örgütün yenilikçi kapasitesini de artırarak, performansın gelişimine önemli katkılar sunar. Bu bağlamda, insan kaynakları yönetiminin etkinliği, örgütlerin performansını şekillendiren anahtar faktörlerden biridir.

Performans Yönetimi ve Sosyal Sorumluluk

Sosyal sorumluluk, modern işletmelerin performansını etkileyen bir diğer önemli boyut olarak dikkat çekmektedir. Günümüzde şirketler, sadece kar odaklı olmak yerine, topluma ve çevreye duyarlı bir şekilde faaliyet göstermeye özen göstermektedir. Çevreye zarar vermeyen üretim süreçleri, toplumsal eşitliği destekleyen projeler ve sürdürülebilir iş modelleri, işletmelerin toplumsal sorumluluklarını yerine getirmeleriyle ilgilidir ve bu da organizasyonların uzun vadeli performansını artıran unsurlar arasında yer alır. Sosyal sorumluluk projelerine katılım, sadece etik bir sorumluluk olmakla kalmaz, aynı zamanda örgütlerin marka imajını güçlendiren ve toplumsal güveni artıran stratejik bir adımdır.

Örgütsel performans, tek bir faktörle sınırlı olmayan çok boyutlu bir kavramdır. Bu boyutlar zaman içerisinde evrilmiş, örgütlerin iç ve dış çevresindeki değişen koşullara uyum sağlamak için performans ölçütleri daha kapsayıcı hale gelmiştir. Günümüzde, pazar, rekabet, müşteri, insan kaynakları ve sosyal sorumluluk gibi yeni boyutlar, örgütlerin performansını değerlendirirken dikkate alınan önemli kriterlerdir. Bu gelişim, daha kapsamlı ve sürdürülebilir bir performans anlayışına yol açmıştır.

Dr. Ahmet Yıldırım